La confianza: emocionalidad fundamental para la colaboración

En la actualidad, sobre todo en el ámbito organizacional, se habla de colaboración como un concepto al que hacemos referencia para que los equipos de trabajo se coordinen de forma efectiva para lograr los resultados esperados. 

Parece ser que es del interés general encontrar la forma de facilitar la colaboración, y como consecuencia de ello, elevar la productividad.  

¿Cómo cultivar la colaboración?, he aquí la gran pregunta que podría llevarnos a atender los retos más grandes en las organizaciones. He tenido la oportunidad de acompañar a importantes empresas  a buscar elevar la productividad a través del uso de la tecnología (principalmente de software que ayuda a habilitar comunicación, planificación, acceso a información y automatización procesos), y reconozco que el resultado no parece estar ligado 100% al uso de la tecnología. Es más, parece que la tecnología por sí sola no es capaz de elevar de forma importante los niveles de colaboración cuando el equipo de trabajo por sí solo no sabía colaborar. Y en el caso de equipos de trabajo que ya saben colaborar, claramente se observa que la tecnología es un potenciador de los resultados. Con lo dicho al momento, parece ser que la respuesta a cómo cultivar la colaboración no descansa únicamente en la innovación tecnológica.  

Los equipos de trabajo, se conforman de personas que con sus acciones podrían alcanzar los objetivos del equipo. Si observamos las emociones básicas que conducen a las personas a entregarse a un equipo y a cuidar la supervivencia y el desempeño del mismo, encontramos que son las mismas que brindan alegría y felicidad a seres humanos sanos. Es decir, en enfoque al cuidado del otro, como una conceptualización simple de los comportamientos relacionales a través de los cuales el otro surge como "otro legítimo". Sin embargo, según Humberto Maturana, debido a alguna circunstancia particular de la vida diaria en nuestros antepasados, hace unos doce mil años, la arrogancia y la agresión comenzaron a nutrirse del aprendizaje de los niños y se conservaron sistemáticamente de una generación a otra como una forma de vida. A medida que esto sucedió, la dinámica relacional que conllevan estas emociones reemplazó al amor como el fundamento relacional de la convivencia grupal, dando lugar a un nuevo linaje cultural centrado en la desconfianza, el control, la dominación y la sumisión, la apropiación y la discriminación; es decir, la cultura patriarcal que vive la mayoría de la humanidad hoy en día en convivencia con otros, sobre todo en las organizaciones. 

Cuando lo que se busca es generar un contexto en el que cada colaborador se entregue a los propósitos de un equipo, y sobre todo cuando la actividad del colaborador no consiste en actividades manuales y repetitivas, es indispensable conceptualizar al liderazgo como la acción de producir en el equipo las emociones que permitan generar las acciones necesarias para llegar al resultado deseado. Y desde esta perspectiva, probablemente la emoción en la que debería de dedicarse más atención para cultivarla es en la confianza.  

Ahora bien, ¿cómo cultivamos la confianza?  En el ámbito de las organizaciones modernas, tal vez convenga observar los principales factores que destruyen la confianza, y desde ahí, poner foco en ellos para generar esfuerzos en el sentido opuesto. Se dice que los principales factores que destruyen la confianza en los equipos de trabajo son:

  • Falta de sinceridad: Escuchar declaraciones que no conectan con las acciones congruentes de quienes las emiten (por ejemplo, que nos digan que sí, y aquello no suceda)

  • Falta de competencia: Delegar a personas que aún no cuentan con las competencias para ejecutar alguna actividad, o aceptar responsabilidades para la cuales aún no somos competentes

  • Falta de responsabilidad: Visto como la ausencia de interés para garantizar la satisfacción de nuestro cliente (interno o externo) en los compromisos en los que participamos, y que en consecuencia, se traduce en falta de cuidados para atender cualquier circunstancia que se presente durante el proceso de la ejecución. En otras palabras, la responsabilidad se relaciona con la forma en la que hacemos:

    • Declinaciones a peticiones

    • Contraofertas a peticiones

    • Aceptación de peticiones

    • Revocación de acuerdos antes hechos

    • Negociación de cambios en la forma, tiempo, o en la acción del entregable

    • Validación de satisfacción por nuestros entregables

En conclusión, la confianza y los intereses comunes entre los integrantes de un equipo de trabajo, son el fundamento que permite a un equipo de trabajo coordinarse de forma efectiva para alcanzar los objetivos a los que se comprometen. Y para buscar mantener o generar mayores niveles de confianza, podríamos poner foco en vivir y generar una cultura de sinceridad, responsabilidad y competencia.  Es responsabilidad de los líderes el construir contextos generadores de confianza con base en el cuidado del otro, y no a través de formas de relacionamiento que en el intento de construirla, terminen destruyéndola.

Oscar NovoaComentario